现在,全球企业都面对一个问题:重要职位的人才不易寻。除此之外,多数企业在人力资源方面,又犯了相同的错误。伦敦商学院教授瑞迪(Douglas A. Ready)等学者,近日针对四十家企业进行研究,他们在华尔街日报分析,企业在人才方面的五个问题。
现在,全球企业都面对一个问题:重要职位的人才不易寻。除此之外,多数企业在人力资源方面,又犯了相同的错误。
伦敦商学院教授瑞迪(Douglas A. Ready)等学者,近日针对四十家企业进行研究,他们在华尔街日报分析,企业在人才方面的五个问题:
■问题一:在新兴市场上毫无头绪。大多数公司都急着进入**、印度等新兴市场,但这些地方的人才需求大过供给。更糟的是,大多数公司在国外用的还是本国人,不懂得如何寻找和留住当地人才。
■问题二:思考方式狭隘。长期以来,许多公司的主管只在乎自己的部门做得好不好;公司对主管的奖惩,也只看他所带领部门的成绩。结果,这种自扫门前雪的心态,也显现在人才管理上。
■问题三:失去的比制造的多。许多公司失去人才的速度远比制造人才的速度快。造成这个现象的原因有二:第一是婴儿潮世代退休,公司补人不及;第二是,许多公司流行扁平化组织,以求营运更具效率。然而,在砍掉职务层级的同时,公司也砍掉了许多培养下一代人才的机会。
■问题四:公司与员工的预期有落差。过去的员工希望工作稳定,现在的员工预期自己一辈子会换八次以上的工作。此外,员工要求更多的工作自主权,以及更好的工作环境。公司应该了解当下的人才要的是什么。
■问题五:征才留才的方式存在盲点。例如,公司没有积极跟所在地的大学合作,错失一个人才来源;又例如,直到现在,企业的高阶主管中,女性还是占少数,优秀的女性员工没有公平的升迁管道,公司埋没了可用的人才。
面对这五个问题,企业有以下五个解决方案:
一、让你的人才策略与企业策略结合。成功的企业了解如何为顾客带来价值;同样地,企业的人才策略也必须俱备为员工创造价值的能力。举例来说,一家美国银行想要开发亚裔与西班牙裔客户,但是银行内缺乏会说这两种语言的员工,更没有人了解这两个族群的文化。因此,该银行就要从这两个小区找人才。
二、人才管理是企业内每个人的责任。全球性企业的人才策略,多半需要企业内高阶主管、第一线经理人、人力资源与未来管理人才的投入。举例来说,一家全球企业的CEO会固定参加新进员工的训练,或是亲自为未来管理人才授课;还有另一家企业领导人,每年夏天会固定与二十四名高阶经理人进行一对一的会面,评估主管的绩效。
三、全球卓越企业需要有高效率的区域分公司。换句话说,如果区域分公司能有效率地雇用与培养领导人才,进而将这些人才提升至企业核心阶层,则人才多元化会自然而然地形成。宝碱就是这样的一个企业。它专注于区域人才的发展,成立人才库,再从中找到适合转往全球发展的人才,如此让企业内职务转移能够迅速又有效率。
四、提供支持。即使是最有潜力的员工,在接任新挑战时,都需要支持。因此,企业要不断提供训练,让他们彼此有联系的管道,彼此分享工作心得与最佳实务。
五、进行评估。衡量企业留住多少重要或高潜力员工,衡量企业有多少员工可以指派重任。当你发现人才策略不管用或走偏时,不要害怕改变。宝碱就随时进行其人才的评估,譬如特定时间内,有多比例的主管转往关键位子、留住多少关键人才等。
你觉得企业的领导人才不足吗?不妨重新思考你的人才策略!
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很多公司也都能意识到这样的问题 但是说到改变 似乎都没有什么动作!
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