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文/蓝鸟 “小李．你过来一下！”门市部张主管铁青着脸叫小李，刚刚还面带微笑的小李一下子心就提到嗓子眼．面色凝重地走到主管面前，轻声叫：”主管。”“这对顾客你是怎么服务的，他们为什么要求退单呀？还闹到经理那里去了！… … ”还没等小李开口，主管就面带怒色地连环珠炮般训斥了小李一顿．顺便把一益照片塞到小李手里“主管．这是因为… … 。”小李正想趁这个机会就此事与主管做个汇报。“别说了，赶快处理好这对客人吧．否则扣你这个月奖金。”主管不耐烦地摆摆手．转身就走。满脸委屈的小李尴尬地站那里．无可奈何．满脸委屈。自己的客户投诉率一直在影楼保持最低，实在是因为这个客户无理取闹．要求过分．小李要跟主管汇报．而当时主管又不在影楼，小李就让顾客稍等片刻，正好另外一对顾客进店，而当时其他门市又都在接待其它客人．小李就上前招呼顾客，谁知道这对客人竟闹到经理那里：小李觉得主管不问事实．就当着那么多同事的面将自己说一顿，不仅心理委屈，而且面子丢尽．产生离职心理。 理所当然地放置在领导的位置上，以高人一等的姿态不容员工解释就加以斥责．态度强硬．不容下属员工解释就加以批评．这种不容员工辩驳的工作作风属于独裁式管理．即以自我为中心，个人权威性强．对员工进行一票否决。这种生硬武断的领导作风，说明了这个主管平常并不注重自身领导素质的培养和提升．也充分暴露出影楼内部管理的弊端。我们都知道．人力资源管理是企业管理中最核心的部分平时．我们常常倡导员工以微笑、周到、人性化的服务去服务我们的顾客．让顾客在影楼有家的感觉。可是如果对员工以如此严厉的．高高在上的姿态来进行管理．让员工常常处干一种紧张的工作状态．员工又如何能提供给顾客温称周到的服务呢7 而我们一直倡导的人性化管理又何存呢7 而且上层领导石批评教育员工时不管不顾的恶劣态度很容易令员丁乡失刊领导又寸影楼劳信心,在批评员工前．先摆正自己的心态．粱持人人平等的原则．切忌有地位高低、身份贵贱的思想。在批评员工时不可张口闭口”你怎么搞的？" , ’你怎么这么差劲．这点小事都办不好”等等有伤员工自尊的话语。在工作中的失误有可能是员工，时疏忽大意．也有可能是有其它不知的凉因引起的．那么上层领导在批评员工前应先了解到员工出错的具体原因不可不明事理即妄加批评：另外在批评员工时．应保持对事不对人的态度．切忌对下属员工进行人身攻击．并不可将其往日错误一并算上．一齐兴师问罪。
2 、在批评员工时．切忌当着其他员工的面便加以严厉批评。而应将其叫到一边加以提醒或批评。如果事情较为严重，最好以会客的方式与员工进行面谈。这种和谐的会客方式员工较容易接受，缓解了严肃、紧张的气氛．可避免员工产生抵触心理，有助于上级与员工之间的沟通．且易于员工接受上级提出的批评、意见和建议。另外．当员工因有顾及而未和盘托出发生错误的原因时．你就要运用语言和沟通技巧，循循善诱．促使双方坦诚布公的交流．以便于彻底解决问题。 3 、批评员工的目的是希望员工能够改正错误．正确处理问题。所以，即使是面对犯了严重错误的员工．上层领导也不可大发雷世．将他赶走．以泄“心头之恨气俗话说．金无赤足．人无完人。已经造成的结果和损失已不可能挽回，所以在对待产生错误的下属时．要先平静一下自己的心情，切不可情绪激昂措事。一个精明能干的领导应对下属平时的表现和工作绩效了如指掌．因此对员工进行批评的同时．还应根据其自身卸伏况给予一定的肯定．加以鼓励．这样的批评方式比一味地责罚更加事半功倍。 4，千万不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现．而应抛弃陈见．耐心倾听员工的解释，再加以评价和批评。适当的时候不妨站到员工的角度去思考问题．这样处理的结果才会全面。必要时还应做出自我批评，这不仅不会导致下属降低对您的信任和忠诚度．还会于无形中增强影楼内部的凝聚力。5 、找到员工发生错误的症结和根源．领导者应着手策划拯救性方案，最大限度降低错误产生的损失和负面效应二这样的领导者才是员工真正信服的领导，也才能真正称得上称职的领导二
员工有错，我们批评员工的真正目的并非为了追究犯错误者的责任并加以惩罚，而是为了教育员工往后不再犯同类的错误，并改进处理事情的方式和能力．尽力缩小错误可能产生的负面影响。俗话说：失败乃成功之母．错误亦如此：我们应允许员工犯错误，但绝不允许员工犯同样的错误。所以身为影楼管理者．应不忌讳下属所犯的种种错误，不要因为员工犯错误而恼羞成怒．更不能把对员工的批评建立在毫无意义和毫无人情味的责任承担上，而应帮助员工改正错误．不再重犯．提高员工处理事情的能力。
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发表于 2007-2-10 11:23:00
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